Hvad vil de nye generationer egentlig og hvordan tiltrækker vi dem?
Det danske arbejdsmarked har forandret sig markant inden for de sidste 10 års tid, især inden for de kreative erhverv.
Foto: Antonia Steiner
For 11 år siden skrev jeg et indlæg til magasinet
De Grafiske Fag (Nr. 4, 2011, s. 48) med titlen
”Hvordan får vi nyt
blod til trykkerierne?” Det handlede primært om, hvordan
vores studerende ikke længere ønskede, at søge ansæt-
telse i den grafiske branche. Desværre kunne noget tyde på, at
det stadig er aktuelt. Spørgsmålet er hvorfor?
En stor del af forklaringen kan sikkert findes i, at der i løbet
af de sidste 25 år er sket en voldsom ”konsolidering” af den
grafiske branche. Da jeg startede med at undervise, var mere
end 2.000 grafiske virksomheder i Danmark. Nu er der vel ikke
engang 4-500 (?). Udefra set, kan det altså se ud som om, at
branchen er ved at lukke ned. Men det er jo ikke sandheden.
En anden årsag kan være, at den grafiske branche, opfattes
som gammeldags, larmende, beskidte og miljømæssig ueti-
ske. Heller ikke det er korrekt. Den grafiske branche har faktisk
været frontløber, hvad angår digitalisering, hvor det nu kun er
”trykfarve-til-papir-processen” og færdiggørelsen der er analog.
Alt andet er digitalt.
Miljømæssigt har dele af branchen også været frontløbere
med et hav af miljøcertificeringer og miljømærkeordninger.
I dag er en tryksag jo et plantebaseret naturprodukt. Papiret
består af træfibre og trykfarven kan bestå af planteolier – lidt
forsimplet sagt.
Så hvad sker der egentlig inde i hovederne på de nye
generationer?
Jeg er i øjeblikket i gang med et forsknings- udviklingsprojekt
der bl.a. skal kaste lys over dette. I bogen
”7 generationer. Værdier, forbrug og levevis nu og i fremtiden” (Levinsen, M. 2020),
definerer Institut for fremtidsforskning de danske generationer
sociologisk og i ca. tiårige perioder:
Hvad er det så for et arbejdsmarked de står over for?
Ja, det danske arbejdsmarked har faktisk forandret sig markant
inden for de sidste 10 års tid, især inden for de kreative
erhverv, som den grafiske branche kun delvist tilhører og som
derfor kan blive en positiv konkurrenceparameter for branchen.
* Som det ses er den nyeste generation så ny, at den endnu ikke har fået et veletableret navn.
Ifølge tænketanken CEVEA (2021) findes der ca. 300.000 per-
soner på såkaldte 0-timers-kontrakter, som defineres ved, en
lønmodtager der hverken er garanteret et fast timetal eller en
fast løn i sit ansættelsesforhold. 27 procent af de 18-29-årige
er ansat på en 0-timers-kontrakt. De er i en prekær situation.
Dette prekariat er voksende, stadig flere mennesker bliver
soloselvstændige, freelancere, platformsarbejdere eller på
anden måde uden anden fast arbejdsgiver end sig selv. Det er
et arbejdsmarked, hvor den enkeltes arbejdsliv former sig som
en serie af afgrænsede engagementer – gigs.
Den grafiske branche kan tilbyde bedre vilkår end det.
Hvis vi vender tilbage til de nye generationer, som vi ønsker
at tiltrække, så handler det nok mest om de 21-42-årige, som
dog tilhører to forskellige generationer, Y og Z, og som derfor
har forskellige forventninger og ønsker til job og karriere.
Hvordan tiltrækker vi dem? Det kan vi heldigvis også finde
svar på i litteraturen. Fx
”Hvordan organisationer fungerer – en indføring i organisation og ledelse” (Jacobsen og Thorsvik
2014, s.220-221):
Folk søger mod organisationer, som de føler er i overensstem-
melse med deres personlige værdier og ønsker. Organisatio-
ners attraktivitet bygger på de træk ved organisationen som
ansøgerne kan se og danne sig en mening om.
Jobsøgere lægger vægt på:
1. Arbejdsmiljøet
- a. Et varieret og interessant job
- b. Gode faglige udviklingsmuligheder
- c. Frihed i jobbet
- d. Gode sociale forhold
2. Organisationens omdømme, at organisationen
- a. er synlig i omgivelserne
- b. opfattes som moderne og innovativ
- c. opfattes som socialt og miljømæssigt ansvarlig (samfundsansvar)
3. Konkurrencedygtig løn og karrieremuligheder
- a. Lige så gode eller bedre lønvilkår end i sammenlignelige organisationer
- b. Muligheder for forskellige karriereveje (hierarki, faglighed, jobvariation).
De virksomheder i den grafiske branche, som oplever vanskeligheder ved at tiltrække ansøgere kan derfor anvende oven-
stående som tjekliste.
Hvis man ikke kender branchen og ikke kender jeres virksom-
hed, hvilket indtryk vil man så få, hvis man fx overvejer at søge
en af jeres stillinger og derfor har forsøgt at finde ud af, hvilken
virksomhed I er?
Og ligesom ved al anden markedsføring, så må stillingsannoncerne naturligvis målrettes den generation, man ønsker at
tiltrække.
* Denne artikel er oprindeligt udgivet i maj 2022 i magasinet Print og Medier, som har layoutet de to tabeller.
Michael Abildgaard er uddannet Tryktekniker, Grafonom GTØ, Bachelor i medie-
produktion og ledelse (PBA MPL) samt Master i Teknologi-
ledelse (Executive MBA MMT).
Han er primært tilknyttet
MPL-uddannelsen, hvor han underviser i
Grafisk Produktion, operationel og taktisk ledelse, herunder
kvalitetsledelse, miljøledelse, Lean management, innovation
og forandringsledelse.