Forandringskommunikation er en vigtig og vanskelig disciplin, når der sker store ændringer i en organisation.

Ledelsen og kommunikationsafdelingen spiller en altafgørende rolle, når organisationsændringer, ny strategi, fyringsrunder eller nye it-systemer skal formidles til medarbejderne. 

Den interne kommunikation skal være knviskarp og fortælle alle i organisationen, hvornår, hvordan og ikke mindst hvorfor ændringerne skal implementeres.

Men god og oplysende kommunikation er ikke nok.

Det er afgørende, at ledelsen forstår og rummer de frustrationer og det motivationstab, som store forandringer kan skabe blandt medarbejderne.

Her er 3 fejl, som ledere ofte begår i forbindelse med forandringsprocesser. Fra kommunikationsekspert Helle Petersen.

1. Forveksler følelser med modstand

”Der er masser af følelser i forandring. Medarbejdere kan fx reagere med frustration, vrede, afmagt eller ligegyldighed. Mange ledere og kommunikatører har tendens til at putte alle de følelser ned i en boks, der hedder ”modstand”. Det er en stor fejl. Man skal have indsigt i de psykologiske mekanismer bag medarbejdernes reaktioner og anerkende, at de er en naturlig og potentielt konstruktiv del af en forandringsproces. Det kræver, at man ikke kun informerer, men også husker at holde mund og lytte. Man skal evne at være i de svære følelser sammen med medarbejderne. At lytte og rumme er mindst lige så vigtigt som at kommunikere klart.”

2. Tilbyder information i stedet for dialog 

”Man kan ikke bare give folk en masse viden og så forvente, at de følger trop. Typisk vil frustrerede medarbejdere efterspørge mere information, og der har man som leder tendens til at gentage pointer, der allerede er sagt. Her skal man spørge sig selv, om det overhovedet er information, der er brug for. Det er det ikke altid. Det er derfor strategisk kommunikation først bliver et effektivt forandringsredskab, når vi kobler organisationspsykologien på. Den giver nemlig en forklaring på, hvad der sker i og mellem mennesker i forandring – og den viden styrker forandringskommunikationen.”

3. Har for høje ambitioner med tempoet

”Direktionen glemmer ofte, at medarbejderne ikke er synkrone i forhold til, hvor de selv er. De har arbejdet med de her forandringsprocesser i lang tid op til lanceringen. Så det er allerede blevet en indforstået og naturlig ting for dem. De glemmer så, at medarbejderne starter fra nul i det øjeblik, direktøren stiller sig op på ølkassen. Det er enormt vigtigt, at man som direktion og tidligt involveret leder træder et skridt tilbage, så man møder medarbejderne, der hvor de er."